‹
1
/
17
›
如何打造超级组织
SUPER ORGANIZATION · SERIES 01
建立一家
永续经营的企业
批量培养人才 · 关键人物法则 · 个人成长六层次
为什么有的团队十年如一日，有的团队三年翻十倍？
差别不在招人，在「培养人」的系统。
赚钱是卓越经理人的附属品——你把组织建好了，钱自然来。
主讲人：半醒先生
酉时降于鄱阳湖畔农家。
半生穿越五百强、麦肯锡、投资场与创业路。
以半醒为名：不装全懂，不随大流；
留一半清醒看世界，留一半糊涂对自己。
两种组织，两种命运
TYPE A
招人的组织
每年招100人，走80人。永远缺人，永远培训新人。业绩靠天，团队靠运气。赚的是辛苦钱，留下的是疲惫。
TYPE B
培养人的组织
每年招20人，留18人。老人带新人，系统传系统。业绩稳定增长，团队自动裂变。赚的是永续经营的复利。
01
你在建一家企业
不是打一份工
You Are Building a Business
管理者最大的认知误区：把自己当「打工的」。打工心态完成KPI拿工资，企业心态建一个三年后会长成什么样的团队。赚钱是卓越经理人的附属品。
核心理念：永续经营的底层逻辑
理念一
不是打工，是建企业
打工心态：完成KPI、拿工资、等领导安排。企业心态：我要建一个什么样的团队？三年后它会长成什么样？
理念二
永续经营，不是赚一票就走
短期思维：这个月业绩冲上去就行。长期思维：这个月做的事，三个月后还能产生价值吗？永续经营必须付出必要的基本代价。
理念三
按规律办事就是神
组织发展的规律：选人→育人→留人→裂变。违背规律，再努力也白搭。巴菲特1-2元买中石油、12-13元卖，就是按规律办事。
理念四
赚钱是卓越经理人的附属品
你把组织建好了，钱自然来。底下团队收入比别人高几倍，你自然收入高。反之底下人均收入低、自己收入却高——这种人是「吸血虫」。
从1个人到39人：一个组织的起死回生
真实案例
王英
1→39
人 · 从全军覆没到重建团队
低谷：28人团队只剩 1 人，全军覆没
转折：坚信公司，先自己做百万标保
重建：找回组织灵魂，从1人回涨至39人
成果：半年188万标保，团队重新活过来
→ 组织的灵魂丢了，人就散了；灵魂找回来，人就回来
核心洞察
组织的问题，都是灵魂的问题
王英的团队从28人剩1人，不是能力问题，是
灵魂缺失
——团队经营哲学丢了。
她的重建路径：
❶ 先自己做百万标保——证明规律有效
❷ 找回团队灵魂——重建经营哲学
❸ 从1人开始重新培养——不急不躁
对标：
稻盛和夫重建日航——2010年日航破产，稻盛和夫零薪水出任CEO，第一步不是裁员，是重建「日航哲学」，第二年就扭亏为盈。灵魂先于数字。
"
赚钱是卓越经理人的附属品。
你把组织建好了，
钱自然来。
02
核心竞争力
批量培养人才
Mass Talent Development
核心竞争力不是招人能力，是批量培养专业人才的能力。招人能力是一次性买卖，培养能力是可复制的系统，是永续经营的基础。招一百个走一百个，不如进来一个成一个。
长期专注，只做三件事
01
让自己成为
专业的业务人员
你自己必须先达标。你自己做不到，就没办法教别人。专业产能基准线，是你的底线。
→
02
每季度净增一名
达标的专业人才
不是招一个人，是「培养」一个达标的人。招10个走8个，不如进来1个成1个。
→
03
让达标的人
学会做前两件事
这就是裂变。一个人达标→会培养人→团队自动增长。三个季度后，你不需要再亲自培养。
三件事的复利推演：8个季度后
如果每季度净增1个达标人才，且让达标的人学会培养人，团队会这样增长：
季度
净新增达标人才
上季达标人才
团队累计人员
Q1
1
1（你）
2
Q2
2
2
4
Q3
4
4
8
Q4
8
8
16
Q5
16
16
32
Q6
32
32
64
Q7
64
64
128
Q8
128
128
256
逻辑：每个达标人才每季度净增1人。Q1你自己增1人，之后每季净新增=上季达标人才数，团队每季翻倍。Q8团队达256人。
一个新人，不到一年建50人团队
真实案例
李东权
50
人团队 · 不到一年从0到50
起点：07年11月入司，白板新人
动作：直增4人，其中3个达标人才
关键：3个达标人才各自开始裂变
结果：不到一年，团队50人
→ 他没有招50个人，他培养了3个关键人物
方法拆解
关键人物法则：100人团队只需要6-9人
一个100人的团队，你只需要招对6-9个「关键人物」。
他们会帮你带出剩下的90多人。
关键人物的三个标准：
❶
能复制
——他能做到，还能教别人做到
❷
有信念
——他相信这套系统，愿意长期投入
❸
够稳定
——他不会干三个月就跑
关键人物不是最优秀的人，是最能复制的人。
对标：
亚马逊「两个披萨团队」——贝索斯要求每个团队不超过能吃两个披萨的人数（6-9人），核心逻辑一样：关键节点不在多，在精。
"
不同的土壤，
会长出不同的种子。
03
业务高手
不等于卓越经理人
Sales Star ≠ Great Manager
为什么很多业务高手带不好团队？因为个人成长有六个层次，业务高手停在第2层，卓越经理人到第4层以上。大部分管理者卡在自己能干但不会让别人干。
个人成长六层次：你在哪一层？
01
有时成长
缓慢、缺乏方向、不知不觉中进步。大部分人的常态。
02
胜任工作
把工作做好就是终点。业务高手停在这里，容易停滞。
03
复制自己
能培训他人，自身开始增值。从「自己做」到「教别人做」。
04
更高层次
扩充思维与经验，并让团队接受。卓越经理人的起点。
05
带出高层
让他人也进入第四层。伟大领导者，价值倍增。
06
应付任何工作
极少数人，任何领域都能成功。
24岁白板新人，如何带出220人团队？
真实案例
陈瑛
220
人团队 · 24岁白板到千万标保
起点：24岁，白板新人
动作：直增8人，其中5个达标人才
关键：5个达标人才各自裂变
结果：团队220人，年标保1680万→2000万
→ 她不是最能干的，她是最会培养人的
核心洞察
领导力的三个来源：专业、品格、成果
陈瑛24岁，凭什么带220人？
❶
专业
——她自己是达标人才，能教别人
❷
品格
——团队信任她，愿意跟她走
❸
成果
——她带出了结果，别人看得见
领导力的最高境界是完全用人格影响团队。
她不是靠职位管人，是靠人格带人。
24岁的年龄不重要，成长到第几层才重要。
对标：
通用电气杰克·韦尔奇——「在你成为领导者之前，成功只跟自己的成长有关；成为领导者之后，成功跟别人的成长有关。」
三个练习，带走就能用
PRACTICE 01
个人成长六层次自评
你现在在第几层？你的团队负责人在第几层？定一个「上一层楼」的90天计划。从「自己做」到「教别人做」，是最关键的一跃。
PRACTICE 02
关键人物盘点
你团队里现在有几个「关键人物」？距离6-9人还差多少？列出你最想培养的3个人，每个人写清楚：能复制吗？有信念吗？够稳定吗？
PRACTICE 03
三件事推演
如果你每季度净增1个达标人才，且让达标的人学会培养人，8个季度后你的团队会有多大？算一算，写下来。这就是永续经营的复利。
带走四句话
01
你在建一家企业，不是打一份工。
赚钱是卓越经理人的附属品
02
核心竞争力 = 批量培养专业人才的能力。
招一百个走一百个，不如进来一个成一个
03
长期专注三件事：达标→培养→裂变。
8个季度，从1人到128人
04
关键人物法则：100人团队只需要6-9人。
能复制、有信念、够稳定，宁缺毋滥
END
你在建一家企业：赚钱是附属品，永续经营才是目标
核心竞争力 = 批量培养人才：进来一个成一个
三件事：达标→培养→裂变，8季度从1到128
关键人物：100人团队只需6-9个对的人
业务高手停在第2层，卓越经理人到第4层以上
下一部：选人与招募面谈 —— 选才三步曲 × 承诺面谈
半醒先生 · 主讲