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如何打造超级组织
SUPER ORGANIZATION · SERIES 03

三个月
决定未来

135模型 · 定着三规律 · 辅导三关键词
为什么你的新人三个月就跑了？
不是人不对，是你的「育成系统」不对。
新人就像种子——没有土壤、没有水、没有阳光，再好的种子也活不了。
主讲人：半醒先生
酉时降于鄱阳湖畔农家。
半生穿越五百强、麦肯锡、投资场与创业路。
以半醒为名：不装全懂，不随大流；
留一半清醒看世界，留一半糊涂对自己。
两种新人，两种命运
TYPE A
三个月走了
进来没人管，自己摸索。第一个月没信心，第二个月没技能，第三个月没业绩。走了，你还觉得是人的问题。
TYPE B
三个月活下来了
进来有人带，育成有系统。第一个月建信心，第二个月练技能，第三个月出业绩。留下来了，开始裂变。
01

135模型
新人90天育成框架

The 135 Model
1个目标、3个习惯、5项技能。90天让新人「活下来、能独立、可培养」。这不是培训计划，是生存系统。
135模型：新人90天育成框架
1个目标：三个月承保12件（每周1件底线）
3个习惯：每日出勤、每日工作日志、每日客户档案
5项技能：名单收集、三讲、缘故约谈、随缘收集名单、主打产品销售逻辑
1
一个目标
三个月承保12件，每周1件底线。
白纸期灌输
全国统一标准
不是考核，是生存底线
3
三个习惯
决定新人能不能活下来。
❶ 每日出勤
❷ 每日工作日志
❸ 每日客户档案
5
五项技能
决定新人能不能独立。
❶ 名单收集与分类
❷ 三讲（讲行业、讲公司、讲自己）
❸ 故约谈与面谈
❹ 随缘收集名单
❺ 主打产品销售逻辑
定着规律一：三个月的件数决定13个月定着
三个月承保件数 转正率 13个月留存率 结论
12件以上 96.8% 89.6% 10人留8个
8-11件 89.6% 61.9% 勉强存活
8件以下 23.6% 17.8% 10人走8个
13万人统计：12件以上10人留8个，8件以下10人走8个。每月4件是客观生存底线，不是主观宽待。

定着三规律：什么决定新人留不留

规律一
件数决定定着
三个月承保12件以上，13个月留存率89.6%。8件以下只有17.8%。件数是生存的硬指标。
规律二
习惯决定定着
出勤、工作日志、客户档案。三个习惯都有的人，留存率是都没有的人的4倍。习惯比技能更重要。
规律三
技能决定定着
有武功的人不愿走。认同行业不等于要在这家公司干——生存技能才是留存必备。技能让新人有底气。
假转正——
只业绩转正，习惯和技能没转正。
02

辅导三关键词
面谈、演练、陪同

The Three Keywords of Coaching
辅导不是「教他怎么做」，是「帮他成为他自己」。没有面谈就没有一切；演练瞬间改变态度；陪同观察实战。
辅导三关键词：面谈、演练通关、陪同
01
面谈
贯穿所有环节，没有面谈就没有辅导。

不是问「做得怎么样」，是问「遇到什么困难？我帮你解决」。

解决问题比点评表现重要一百倍。
02
演练通关
瞬间改变态度。

知识不等于技能。听课十遍不如演练一遍。

折千纸鹤：看十遍不会，折一遍就会了。演练通关是把知识变成技能的唯一路径。
03
陪同
观察实战。

第一次见客户、第一次打电话、第一次复盘，你都在。

陪同是最好的培训。你做给他看，再陪他一起做。
演练通关：瞬间改变态度
真实案例
千纸鹤
2次
郑总折不会千纸鹤 · 因为没有演练通关
场景：课堂上教折千纸鹤
动作：讲师讲了两遍，郑总仍折不会
原因：只听了知识，没有演练通关
结论：知识不等于技能，演练瞬间改态度
→ 听课十遍不如演练一遍

核心洞察

演练通关 = 把知识变成技能的唯一路径
知识和技能之间，隔着一道墙：

知识：知道怎么做（听课）
技能：能做出来（演练通关）
习惯：每次都做（固定模式）
本能：不想都做对（肌肉记忆）

大部分人停在知识，从未变成技能。
演练通关就是翻过那道墙。

另一案例：平安94年首批营销部经理，内勤通关专业化流程至深夜12点以后，至今津津乐道——演练通关的威力，记了一辈子。

对标：飞行员模拟器训练——每个飞行员必须在模拟器上通关几百小时，才能上真飞机。演练通关就是销售人员的模拟器。
03

晋升规律
定着6人，晋升

Retention Drives Promotion
能否晋升，不取决于增员多少，而取决于定着多少。直接增员并定着6人以上，就可以晋升。增100个走80个，不如定着6个。

晋升规律：定着6人，不是增员6人

统计：白板晋升高级经理202人，平均直增14人、定着6.4人，定着率45%（全司平均29%）。

关键不是招了多少人，是留了多少人。

能定着4年的人，大多能做40年。

增员是加法，定着是乘法。增100个走80个，你还在原地；定着6个，你就能晋升，开始裂变。

对标：亚马逊贝索斯的招聘哲学——「每次招聘都问自己：这个人会不会让我下次还想招人？」留存率比招聘数重要一百倍。

能上清华北大的苗子，
谁教都能上——
但前提是按教学大纲教。
三个练习，带走就能用
PRACTICE 01
设计你的135模型卡
根据你的团队特点，设计一张「新人90天育成卡」。1个目标、3个习惯、5项技能，写下来，每个新人入职第一天就发给他。
PRACTICE 02
模拟一次演练通关
找一个新人，选一项技能（如需求诊断），用「面谈→演练→陪同」做一次完整辅导。录像复盘，找出改进点。
PRACTICE 03
盘点你的定着率
过去一年你招了几个人？13个月后留了几个？定着率多少？低于45%说明你的育成有系统有问题，不是人的问题。

带走四句话

01
135模型：1个目标、3个习惯、5项技能。90天让新人活下来、能独立、可培养
02
定着三规律：件数、习惯、技能。12件以上10人留8，8件以下10人走8
03
辅导三关键词：面谈、演练通关、陪同。演练瞬间改变态度
04
晋升规律：定着6人，不是增员6人。增员是加法，定着是乘法
END
135模型：1目标、3习惯、5技能，90天育成框架
定着三规律：件数、习惯、技能，决定新人留不留
辅导三关键词：面谈、演练通关、陪同
晋升规律：定着6人不是增员6人，定着是乘法
半醒先生 · 主讲